Ontario’s Working for Workers Seven Act, 2025:What Employers Need to Know — And Why Compliance Just Became Even More Important EN/FR

On November 27, 2025, Ontario’s Working for Workers Seven Act, 2025 (Bill 30) officially received Royal Assent. This latest update to the province’s ongoing “Working for Workers” initiative brings major changes to the Employment Standards Act (ESA), Occupational Health and Safety Act (OHSA), and Workplace Safety and Insurance Act (WSIA).

The short version?➡️ More rules. More enforcement. More liability if you get it wrong.➡️ Stronger protections for employees — and stronger penalties for employers.

Below is a breakdown, written in the way Ontario businesses need to hear it: plain language, practical impact, and what it means for compliance in 2026 and beyond.

🔍 Employment Standards Act (ESA)

1. New Rules for Job Posting Platforms

(Effective January 1, 2026)

If your business uses large online platforms (Indeed, ZipRecruiter, etc.), those platforms must now:

• Provide a way for users to report fraudulent job postings

• Maintain a written anti-fraud policy

• Display that policy publicly

• Keep past versions for 3 years

This is aimed at cleaning up fake postings, but it also signals a larger trend:📌 Government is watching hiring practices more closely than ever.

Note: Individuals cannot file ESA complaints for violations of these platform-specific rules.

2. Job Seeking Leave for Employees Affected by Mass Terminations

(Effective now)

If your business is undergoing a mass termination (50+ employees), impacted workers now receive up to 3 unpaid days to:

• Attend interviews

• Job-hunt

• Take training

Important details:

• Employees must give 3 days’ notice where possible

• Employers can request reasonable evidence

• Taking part of a day counts as a full day of leave

• Does not apply where employees receive termination pay instead of notice (in certain conditions)

3. Extended Temporary Layoffs (Non-Unionized Workers)

(Effective now)

Employers may now extend layoffs beyond the usual ESA limits, but only if they follow the new structure:

A layoff may now extend:

✔ Up to 35+ weeks in a 52-week period,✖ But cannot reach 52 weeks within 78 weeks.

To do this legally, you must have:

• A written agreement with the employee

• A clear recall date

• A clause stating the employee cannot withdraw consent

• Approval from the Director of Employment Standards

Employers can apply for multiple extensions, but strict timelines apply.💡 Keep every agreement for 3 years.

This is helpful flexibility — but only if done carefully. A single misstep can convert a layoff into an automatic termination with full ESA liabilities.

🛡️ Occupational Health & Safety Act (OHSA)

1. New Administrative Penalties

(Effective now)

Inspectors now have authority to issue administrative penalties for:

• Violating OHSA or its regulations

• Not complying with orders

These penalties can be published publicly and treated as Crown debts if unpaid. Paying the penalty also protects against being charged criminally for the same offence.

➡️ This is a major enforcement shift — similar to speeding tickets for safety violations.

2. WSIB Reimbursement for Defibrillators (AEDs)

WSIB will now reimburse certain employers required to install AEDs under OHSA. This includes many construction projects lasting 3+ months with 20+ workers.

Key notes:

• No appeals or reconsiderations

• WSIB has immunity for these decisions

• Program will be repealed later (date TBD)

3. Accredited Health & Safety Management Systems

If your business uses an accredited HSMS (e.g., CPO-recognized systems), these are now officially recognized as regulatory equivalents, with expanded oversight and record-keeping requirements.

For construction employers, this is especially important — it ties directly into compliance on worksites and project documentation.

🧾 Workplace Safety & Insurance Act (WSIA)

The WSIA amendments increase both penalties and employer responsibilities.

1. False Statements Now Explicitly Prohibited

Employers are now clearly prohibited from making false or misleading statements to WSIB. Administrative penalties can apply on top of court-imposed penalties.

2. New Penalties for Wage Record Violations

If you fail to:

• Keep accurate wage records, or

• Provide those records when required

WSIB can now issue administrative penalties.

3. New Offence for Unpaid WSIB Premiums

Failure to pay WSIB premiums on time is now an offence, not just an administrative issue.Courts can order restitution, which becomes owing as if it was WSIB debt.

4. Increased Court Penalties

For employers with multiple convictions:

• Maximum fines are now $750,000 per conviction

• Courts must consider aggravating factors such as:

  • Prior convictions

  • Multiple offences in one proceeding

  • A demonstrated history of non-compliance

➡️ This is one of the strongest compliance signals Ontario has sent in years.

🧠 What Does This Mean for Employers?

Ontario is moving toward more proactive enforcement, less tolerance for gaps in compliance, and a stronger focus on:

• Documented policies

• Demonstrated due diligence

• Transparent safety practices

• Accurate record-keeping

• Evidence-based termination processes

This is the same message I give business owners every week:📌 If you don’t have compliant systems in place, these new rules will find the cracks.

🛠️ How D&DCPD Can Help

These changes affect:

• Hiring & recruitment practices

• Mass terminations

• Layoffs & agreements

• Safety compliance on worksites

• WSIB reporting

• Record-keeping

• Policy design & implementation

I can help Ontario businesses:

✔ Update policies and contracts✔ Implement compliant job-posting practices✔ Create defensible layoff agreements✔ Build or enhance health & safety systems✔ Audit safety practices and documentation✔ Assist with WSIB obligations✔ Train managers and owners on the new rules

If your business wants to stay ahead of these changes — not react after something has gone wrong — now is the time to review your compliance systems.

Loi Travailler pour les travailleurs 7 (2025) : Ce que les employeurs doivent absolument savoir

Le 27 novembre 2025, la Loi Travailler pour les travailleurs 7, 2025 (projet de loi 30) a reçu la sanction royale en Ontario. Cette nouvelle étape de l’initiative provinciale « Travailler pour les travailleurs » apporte des modifications importantes à :

• la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE)

• la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)

• la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPAAT)

En bref :➡️ Plus d’exigences. Plus de surveillance. Plus de risques si les employeurs ne sont pas conformes.➡️ Plus de protections pour les travailleurs — et des pénalités plus sévères pour les employeurs.

Voici ce que les entreprises ontariennes doivent retenir.

🔍 Loi sur les normes d’emploi (LNE)

1. Nouvelles obligations pour les plateformes d’affichage d’emplois

(En vigueur le 1er janvier 2026)

Les plateformes en ligne qui affichent publiquement des offres d’emploi devront désormais :

• offrir un mécanisme permettant aux utilisateurs de signaler des offres frauduleuses

• maintenir une politique écrite sur les offres frauduleuses

• afficher clairement ce mécanisme et la politique

• conserver les politiques expirées pendant 3 ans

Il s’agit d’une réponse directe à la hausse des arnaques en ligne et d’un avertissement clair :

📌 Le processus d’embauche est maintenant surveillé de beaucoup plus près.

À noter : On ne peut pas déposer une plainte en vertu de l’article 96(1) de la LNE spécifiquement contre ces obligations.

2. Nouveau congé de recherche d’emploi — Terminaisons collectives

(En vigueur maintenant)

Lors d’une termination collective (50 employés ou plus dans une période de quatre semaines), les employés visés ont maintenant droit à jusqu’à 3 jours de congé non payé pour :

• assister à des entrevues

• chercher un nouvel emploi

• suivre une formation

Détails importants :

• Préavis de 3 jours lorsque raisonnablement possible

• L’employeur peut exiger une preuve raisonnable

• Toute partie de journée compte comme une journée entière

• Le congé ne s’applique pas lorsqu’un employé reçoit une indemnité de cessation d’emploi au lieu du préavis, dans certains cas

3. Prolongation des mises à pied temporaires (employés non syndiqués)

(En vigueur maintenant)

Les employeurs peuvent maintenant prolonger les mises à pied au-delà des limites habituelles de la LNE, mais uniquement si certaines conditions sont respectées.

Une mise à pied peut maintenant durer :

✔ 35 semaines ou plus dans une période de 52 semaines✖ sans toutefois atteindre 52 semaines dans une période de 78 semaines

Pour utiliser cette prolongation, il faut :

• une entente écrite avec l’employé

• une date de rappel précise

• une clause interdisant le retrait du consentement

• une approbation du directeur des normes d’emploi

  
  

Les employeurs doivent conserver toutes les ententes pendant 3 ans.

✏️ Mauvaise application = mise à pied réputée être une cessation d’emploi, ce qui déclenche toutes les obligations de cessation de la LNE.

🛡️ Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)

1. Nouvelles pénalités administratives

(En vigueur maintenant)

Les inspecteurs peuvent maintenant émettre des pénalités administratives pour :

• violation de la LSST ou de ses règlements

• non-respect d’un ordre

Les pénalités peuvent être publiées et deviennent des dettes envers la Couronne si impayées.Une pénalité payée protège aussi contre une accusation criminelle pour la même infraction.

➡️ Un changement majeur dans l’application de la loi — l’équivalent d’un “constat d’infraction” pour la santé et sécurité.

2. Remboursement du coût des défibrillateurs (DAE)

La CSPAAT remboursera maintenant certains employeurs tenus d’installer des DAE. Cela inclut plusieurs projets de construction de 3 mois ou plus comptant 20 travailleurs ou plus.

• Aucune possibilité d’appel

• Immunité pour les décisions de la CSPAAT

• Le programme sera abrogé ultérieurement (date à venir)

3. Systèmes de gestion de la santé et sécurité accrédités

Les systèmes accrédités par le directeur général de la prévention sont maintenant reconnus comme équivalents aux exigences réglementaires.De nouvelles règles sur la tenue de dossiers et l’utilisation de ces systèmes s’appliqueront, notamment en construction.

🧾 Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPAAT)

1. Interdiction explicite des déclarations fausses ou trompeuses

Les employeurs ne peuvent plus, en aucune circonstance, fournir des informations trompeuses à la CSPAAT.Des pénalités administratives peuvent s’ajouter aux sanctions judiciaires.

2. Nouvelle pénalité : dossiers de paie inexacts

Ne pas tenir des dossiers de paie exacts, ou ne pas les fournir, peut entraîner des pénalités administratives.

3. Nouvelle infraction pour primes impayées

Les employeurs qui ne paient pas leurs primes à temps commettent maintenant une infraction.Les tribunaux peuvent exiger le paiement immédiat des montants dus (restitution).

4. Hausse des amendes judiciaires

Pour les employeurs ayant plusieurs condamnations :

• Amendes pouvant atteindre 750 000 $ par infraction

• Facteurs aggravants obligatoires :

  • antécédents de non-conformité

  • multiples condamnations

  • historique de violations répétées

➡️ Un signal clair que la non-conformité n’est plus tolérée.

🧠 Ce que cela signifie pour les entreprises

L’Ontario se dirige vers :

• une application proactive,

• moins de tolérance pour les lacunes,

• plus d’obligations en matière de documentation,

• plus de surveillance des cessations, mises à pied et pratiques d’embauche.

📌 Les entreprises doivent s’assurer que leurs politiques, pratiques et dossiers sont solides et défendables.

🛠️ Comment D&DCPD peut aider

J’accompagne les entreprises ontariennes dans :

• la mise à jour des politiques et contrats

• la conformité en embauche et affichage d’emploi

• la gestion des cessations collectives et des mises à pied prolongées

• l’audit des pratiques de santé et sécurité

• les obligations auprès de la CSPAAT

• la formation des gestionnaires

• la prévention des risques juridiques et opérationnels