D&DCPD Workplace Protection Newsletter:Your “Probationary Employee” May Still Sue You: Why Ontario Employers Need Legal Advice Before Any Termination
- Jun 1
- 7 min read
Last week, I wrote about how many Ontario employers unknowingly create legal exposure in the first few minutes of a termination.
This week, there is another important reminder from the Ontario courts:
Just because an employee is “on probation” does NOT mean you can terminate them without risk.
And one recent Ontario case shows exactly how quickly that misunderstanding can become expensive.
The Case: Fired After Only 10 Days
In Yadav v. Ahangama, 2026 CanLII 48313, the Ontario Small Claims Court awarded a dismissed probationary employee three months’ pay after he was terminated only 10 days into his employment.
The employer believed they were protected because:
the employee was still in a three-month probationary period
the Employment Standards Act does not require termination notice before three months of service
and the employee had not yet proven himself in the role
But the Court disagreed.
Why?
Because the employer:
failed to provide proper feedback
failed to train the employee
failed to review performance fairly
and failed to give the employee a reasonable opportunity to demonstrate suitability for the role
The Court confirmed an important legal principle many employers misunderstand:
A probationary employee is not automatically “termination-proof” for the employer.
The Dangerous Misunderstanding Around Probation
I see this issue constantly with Ontario employers.
A business owner hires someone and includes a simple probationary clause in the offer letter.
Then, if things are not working out after a few days or weeks, they assume:“We can just let them go without consequences.”
Unfortunately, employment law does not work that way.
In Ontario, probationary employment still carries legal obligations.
Courts expect employers to:
act in good faith
assess suitability honestly and fairly
provide reasonable opportunity
and avoid arbitrary or rushed decisions
In the Yadav case, the employee was:
hired into a permanent full-time role
terminated after only one independent file assignment
given no warning
provided no meaningful training
and dismissed without any prior discussion about concerns
The Court found that was not enough.
And the employer ended up owing:
three months’ pay in lieu of notice
earned wages
and pre-judgment interest
After only 10 days of employment.
The Bigger Lesson for Employers
This decision is not just about probationary employees.
It is about something much larger:
Most termination mistakes happen because employers rely on assumptions instead of proper advice.
Employers often believe:
probation clauses automatically eliminate risk
ESA minimums are the only obligation
short-service employees have little protection
or that a “good business reason” is enough
But courts look deeper than that.
They examine:
the wording of the employment agreement
whether termination clauses are enforceable
how the employee was treated
whether expectations were communicated
and whether the process itself was fair
And if the process is mishandled, exposure grows quickly.
Why Proper Employment Agreements Matter
One of the most important takeaways from this decision is something many businesses still overlook:
A properly drafted termination clause is often far more important than a probationary clause.
In fact, with a valid ESA-compliant termination provision:
employers can often limit exposure significantly
reduce uncertainty
and avoid the common law notice exposure that creates these costly outcomes
Without that protection, courts default back to common law reasonable notice.
Even for short-service employees.
That is exactly why employers should review their contracts BEFORE problems arise—not after.
The Real Cost of “Saving Money” on Advice
Many employers hesitate to seek advice before a termination because they want to avoid spending money.
But the reality is: the cost of not getting advice is usually much higher.
A quick conversation before termination can help identify:✔ contract issues✔ notice obligations✔ ESA risks✔ bad faith exposure✔ payroll obligations✔ documentation gaps✔ probationary employee concerns✔ accommodation issues✔ human rights risks
And in many cases, that guidance prevents litigation entirely.
This Is Workplace Protection
At D&DCPD Workplace Protection & Compliance Group, we help employers:
review employment agreements
draft enforceable termination clauses
assess termination risk
structure compliant terminations
train management teams
and prevent workplace disputes before they escalate
Because by the time litigation starts, options become far more limited—and far more expensive.
The best workplace disputes are the ones that never happen.
Before You Terminate Any Employee — Pause First
Whether the employee has worked for:
10 days
3 months
or 10 years
the risks may be very different than you think.
And as this decision shows, probationary employment is not a free pass.
📅 If you are considering terminating an employee, restructuring your workplace, or reviewing your employment contracts, now is the time to assess your risk before a decision becomes a legal problem.
📞 613-866-8637
D&DCPD Workplace Protection & Compliance Group
Protect what you’ve built.
Infolettre D&DCPD Protection et conformité en milieu de travail :
Votre « employé en probation » peut quand même vous poursuivre : pourquoi les employeurs ontariens devraient demander conseil avant toute cessation d’emploi
La semaine dernière, j’ai écrit sur la façon dont plusieurs employeurs ontariens créent involontairement des risques juridiques dans les premières minutes d’une cessation d’emploi.
Cette semaine, une autre décision importante des tribunaux ontariens rappelle une réalité essentielle :
Le fait qu’un employé soit « en probation » ne signifie PAS qu’un employeur peut le congédier sans risque.
Et une récente décision démontre à quelle vitesse cette erreur peut devenir coûteuse.
L’affaire : congédié après seulement 10 jours
Dans Yadav c. Ahangama, 2026 CanLII 48313, la Cour des petites créances de l’Ontario a accordé à un employé congédié pendant sa probation l’équivalent de trois mois de salaire après seulement 10 jours d’emploi.
L’employeur croyait être protégé parce que :
l’employé était encore dans sa période de probation de trois mois
la Loi sur les normes d’emploi n’exige pas d’avis avant trois mois de service
et l’employé n’avait pas encore démontré ses compétences
Mais la Cour n’était pas d’accord.
Pourquoi?
Parce que l’employeur :
n’avait fourni aucune rétroaction adéquate
n’avait offert aucune formation réelle
n’avait pas évalué le rendement équitablement
et n’avait pas donné à l’employé une possibilité raisonnable de démontrer son aptitude au poste
La Cour a confirmé un principe important que plusieurs employeurs comprennent mal :
Un employé en probation n’est pas automatiquement sans recours.
Le grand malentendu entourant la probation
Je vois ce problème constamment chez les employeurs ontariens.
Un employeur embauche quelqu’un avec une simple clause de probation dans son contrat.
Puis, si la relation ne fonctionne pas rapidement, il croit pouvoir mettre fin à l’emploi sans conséquence.
Malheureusement, le droit du travail ne fonctionne pas ainsi.
En Ontario, l’emploi en probation comporte tout de même des obligations légales.
Les tribunaux s’attendent à ce que les employeurs :
agissent de bonne foi
évaluent honnêtement l’aptitude de l’employé
offrent une possibilité raisonnable
et évitent les décisions arbitraires ou précipitées
Dans l’affaire Yadav, l’employé :
avait été embauché dans un poste permanent à temps plein
avait été congédié après un seul dossier traité seul
n’avait reçu aucun avertissement
n’avait reçu pratiquement aucune formation
et n’avait jamais été informé d’un problème de rendement
La Cour a jugé cela insuffisant.
Résultat :
trois mois de salaire en dommages
les salaires dus
et les intérêts préjudiciaires
Après seulement 10 jours d’emploi.
La véritable leçon pour les employeurs
Cette décision ne concerne pas uniquement les employés en probation.
Elle révèle un problème beaucoup plus large :
La majorité des erreurs de cessation d’emploi surviennent lorsque les employeurs se fient à des suppositions plutôt qu’à des conseils appropriés.
Plusieurs croient :
qu’une clause de probation élimine automatiquement les risques
que les minimums de la LNE suffisent
que les employés de courte durée ont peu de droits
ou qu’une « bonne raison d’affaires » est suffisante
Mais les tribunaux analysent beaucoup plus que cela.
Ils examinent :
le contrat d’emploi
la validité des clauses de cessation
la façon dont l’employé a été traité
les attentes communiquées
et l’équité du processus
Et lorsqu’un processus est mal géré, les risques augmentent rapidement.
Pourquoi les contrats d’emploi sont essentiels
L’un des principaux enseignements de cette décision est le suivant :
Une clause de cessation d’emploi bien rédigée est souvent beaucoup plus importante qu’une simple clause de probation.
Avec une clause valide conforme à la LNE :
l’exposition peut souvent être limitée
les risques deviennent plus prévisibles
et les obligations de common law peuvent être réduites
Sans cette protection, les tribunaux appliquent les principes de common law.
Même pour des employés ayant très peu d’ancienneté.
C’est pourquoi les employeurs devraient réviser leurs contrats AVANT qu’un problème survienne.
Le vrai coût de vouloir « économiser » sur les conseils
Plusieurs employeurs hésitent à consulter avant une cessation d’emploi parce qu’ils veulent éviter des coûts.
Mais en réalité : le coût de ne pas obtenir de conseils est souvent beaucoup plus élevé.
Une simple consultation avant une décision peut permettre d’identifier :✔ les problèmes contractuels✔ les obligations de préavis✔ les risques liés à la LNE✔ les risques de mauvaise foi✔ les obligations salariales✔ les lacunes documentaires✔ les enjeux liés à la probation✔ les obligations d’accommodement✔ les risques liés aux droits de la personne
Et dans plusieurs cas, cela permet d’éviter complètement un litige.
Voilà ce qu’est la protection en milieu de travail
Chez D&DCPD Workplace Protection & Compliance Group, nous aidons les employeurs à :
réviser les contrats d’emploi
rédiger des clauses de cessation exécutoires
évaluer les risques avant les décisions
structurer des cessations conformes
former les gestionnaires
et prévenir les conflits avant qu’ils dégénèrent
Parce qu’une fois le litige commencé, les options deviennent beaucoup plus limitées — et beaucoup plus coûteuses.
Les meilleurs conflits en milieu de travail sont ceux qui n’arrivent jamais.
Avant de congédier un employé — prenez une pause
Qu’un employé travaille depuis :
10 jours
3 mois
ou 10 ans
les risques peuvent être très différents de ce que vous pensez.
Et comme cette décision le démontre, la probation n’est pas un laissez-passer.
📅 Si vous envisagez une cessation d’emploi, une restructuration ou une révision de vos contrats, c’est le bon moment pour évaluer vos risques avant qu’une décision devienne un problème juridique.
📞 613-866-8637
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