Infolettre D&DCPD Protection et conformité en milieu de travail : La neurodiversité au travail : créer des systèmes clairs, inclusifs et efficaces
Chaque milieu de travail regroupe des personnes qui pensent, communiquent, apprennent, organisent l’information et réagissent à la pression de façons différentes.
Pour certains employés, ces différences peuvent être liées à la neurodivergence.
La neurodivergence est un terme large qui peut notamment inclure l’autisme, le TDAH, la dyslexie, la dyspraxie, certains troubles d’apprentissage, des différences de traitement sensoriel et d’autres différences neurologiques.
Il est également important de reconnaître qu’il n’existe pas un seul profil d’« employé neurodivergent ».
Chaque personne est différente.
Certains employés peuvent avoir besoin de davantage de structure.
Certains peuvent préférer recevoir des instructions écrites.
Certains peuvent avoir de la difficulté avec les changements soudains.
D’autres peuvent être plus sensibles au bruit, aux interruptions ou aux espaces ouverts.
Certaines personnes peuvent aussi avoir des forces importantes en résolution de problèmes, en créativité, en analyse, en reconnaissance de modèles, en travail technique ou en attention aux détails.
Il ne faut pas présumer qu’une personne possède certaines caractéristiques simplement parce qu’elle est neurodivergente.
L’objectif n’est pas d’étiqueter les gens.
L’objectif est de reconnaître que différents employés peuvent avoir besoin de différentes méthodes de communication, de structure, de soutien ou d’accommodement afin d’avoir une possibilité équitable de réussir.
Pourquoi cela est important pour les employeurs
Les employeurs ont des responsabilités opérationnelles légitimes.
Ils doivent gérer le rendement, la sécurité, l’assiduité, la conduite et les attentes professionnelles.
La neurodiversité n’élimine pas ces responsabilités.
Cependant, certains besoins liés à un handicap peuvent aussi engager des obligations en matière de droits de la personne et d’accommodement.
Il est donc important de distinguer :
un véritable problème de rendement
un problème de communication
un besoin de formation
des attentes imprécises
un obstacle dans le milieu de travail
un besoin d’accommodement
un problème de conduite
Ces situations peuvent parfois se ressembler au départ.
L’employeur peut par exemple constater des échéances manquées, des difficultés de priorisation, de l’anxiété lors de réunions, des erreurs sous pression ou des problèmes de communication.
Avant de conclure qu’il s’agit uniquement d’un problème de rendement ou d’attitude, il peut être utile de poser quelques questions supplémentaires.
Les instructions étaient-elles claires?
Les attentes étaient-elles écrites?
L’employé comprenait-il les priorités?
La formation était-elle adaptée?
Un besoin lié à un handicap a-t-il été identifié?
Un obstacle raisonnablement modifiable existe-t-il dans le milieu de travail?
Une autre méthode de communication pourrait-elle aider?
Ces questions n’empêchent pas l’employeur de gérer le rendement.
Elles l’aident à le gérer de façon plus efficace et plus équitable.
Pourquoi cela est important pour les employés
Les employés ont également un rôle à jouer dans le processus.
Lorsqu’une difficulté au travail peut être liée à un handicap ou à un besoin médical, attendre que la situation se détériore peut rendre le problème plus difficile à régler.
Un employé peut hésiter à parler par crainte d’être jugé ou traité différemment.
Mais une situation devient souvent beaucoup plus difficile après des mois de malentendus, de discipline ou de mauvaises communications.
Un employé peut avoir intérêt à obtenir du soutien avant de :
répondre à un plan d’amélioration du rendement
signer une mesure disciplinaire
assister à une rencontre difficile
demander un accommodement
répondre à des préoccupations concernant le rendement ou l’assiduité
démissionner
accepter un congédiement ou une indemnité de départ
L’accommodement ne signifie pas réduire les standards
L’accommodement vise à identifier et à réduire des obstacles inutiles afin qu’un employé ait une possibilité équitable de répondre aux attentes légitimes du poste.
L’employé peut toujours devoir accomplir les fonctions essentielles de son emploi.
L’employeur peut toujours gérer le rendement, l’assiduité, la conduite et la sécurité.
Mais la façon de communiquer les attentes et de répondre aux obstacles peut faire une différence importante.
Des systèmes plus clairs profitent à tout le monde
Plusieurs pratiques associées à un milieu neuroinclusif sont simplement de bonnes pratiques de gestion.
Des instrumunication respectueuse profite à tout le monde.
Une meilleure approche de la gestion du rendement
Un plan d’amélioration du rendement devrait identifier les préoccupations et donner à l’employé une possibilité réelle de s’améliorer.
L’employé devrait comprendre :
ce qui pose problème
ce qui doit changer
comment l’amélioration sera mesurée
quel délai s’applique
quel soutien sera fourni
quand les progrès seront évalués
Lorsqu’un besoin lié à un handicap peut affecter le rendement, l’employeur devrait aussi considérer si un accommodement est approprié.
L’objectif ne devrait pas être de transformer la situation en conflit.
L’objectif devrait être de comprendre le problème et, lorsque possible, de le régler.
La neurodiversité est un enjeu de milieu de travail
Ce n’est pas simplement un enjeu pour les employés.
Ce n’est pas simplement un enjeu pour les employeurs.
C’est un enjeu de milieu de travail.
Les employeurs ont besoin de systèmes pratiques.
Les employés doivent comprendre les attentes et savoir comment demander du soutien.
Les gestionnaires ont besoin de formation.
Et tout le monde bénéficie lorsque les problèmes sont traités tôt.
Comment D&DCPD aide les employeurs
D&DCPD Workplace Protection and Compliance Group aide les employeurs à mettre en place des systèmes pratiques, équitables et conformes.
Nous pouvons aider avec :
les politiques et procédures d’accommodement
les pratiques tenant compte de la neurodiversité
les manuels de l’employé
la formation des gestionnaires
la gestion du rendement
les PIP
la discipline
l’évaluation des risques de congédiement
la documentation
la conformité aux droits de la personne
les plans de retour au travail
les enquêtes en milieu de travail
Comment D&DCPD aide les employés
Nous aidons également les employés à comprendre ce qui se passe et à répondre de façon appropriée.
Cela peut inclure :
les demandes d’accommodement
la révision des PIP
les réponses à la discipline
la préparation aux rencontres avec la direction ou les RH
la stratégie de documentation
les problèmes de communication
les préoccupations liées au harcèlement ou à la discrimination
les enjeux liés à un handicap
la révision des congédiements et indemnités de départ
le soutien après avoir soulevé une préoccupation
L’objectif : un milieu de travail qui fonctionne mieux
La neurodiversité ne doit pas être controversée.
Il n’est pas nécessaire de placer les employeurs et les employés dans des camps opposés.
L’objectif est beaucoup plus pratique :
Créer des attentes claires.
S’assurer que les employés comprennent leurs responsabilités.
Donner aux gestionnaires les outils nécessaires.
Traiter les besoins d’accommodement de façon appropriée.
Bien documenter les décisions.
Résoudre les problèmes avant qu’ils deviennent des conflits importants.
Et reconnaître que des personnes peuvent travailler différemment tout en contribuant fortement à la même organisation.
Cette approche aide les employeurs.
Elle aide les employés.
Et elle contribue à créer de meilleurs milieux de travail.
D&DCPD Workplace Protection and Compliance Group
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Cet article fournit uniquement des renseignements généraux et ne constitue pas un avis juridique.
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