Mise à pied ou congédiement? Avant de signer quoi que ce soit, comprenez ce à quoi vous pourriez renoncer

Perdre son emploi est déjà difficile. Vous ne devriez pas également devoir comprendre vos droits sous pression pendant que l'on vous demande de signer des documents et de prendre rapidement d'importantes décisions financières.

• Pour plusieurs employés, le congédiement arrive soudainement.

• Vous êtes convoqué à une rencontre.

• On vous annonce que votre poste est supprimé.

• On vous parle de « restructuration », de « réduction des effectifs », de « raisons opérationnelles » ou d'un congédiement « sans cause ».

Puis on vous remet une lettre, une offre d'indemnité et parfois une quittance à signer.

Tout cela peut se produire en quelques minutes.

Il faut retenir une chose importante :

L'offre remise par l'employeur n'est pas nécessairement le dernier mot quant à vos droits.

En Ontario, la Loi de 2000 sur les normes d'emploi établit des exigences minimales en matière de préavis ou d'indemnité de cessation d'emploi dans plusieurs situations.

L'indemnité de cessation d'emploi prévue par la LNE est distincte de l'indemnité de licenciement et chacune possède ses propres règles.

Selon votre contrat et votre situation, d'autres droits peuvent également devoir être examinés.

« Mon poste a été supprimé » ne signifie pas qu'il n'y a rien à vérifier

• Les entreprises ont le droit de restructurer leurs activités.

• Des postes peuvent être éliminés.

• Des services peuvent être regroupés.

• Des réductions de coûts peuvent être nécessaires.

• Cela ne signifie pas automatiquement que l'employeur a agi incorrectement.

Cependant, même lorsqu'une restructuration est légitime, il faut déterminer correctement les droits de l'employé au moment de la fin d'emploi.

Il peut être nécessaire d'examiner :

• votre ancienneté

• votre contrat d'emploi

• la clause de cessation d'emploi

• votre salaire et vos avantages

• les commissions ou primes

• une éventuelle indemnité de licenciement

• les circonstances ayant précédé le congédiement

• toute question liée à un accommodement

• les changements récents à vos fonctions ou à votre rémunération

• la portée de la quittance qu'on vous demande de signer

Ne signez pas une quittance simplement parce qu'une date limite approche

• Une quittance peut mettre fin à d'importants recours.

• Elle peut être parfaitement appropriée dans le cadre d'un règlement raisonnable.

• Mais il faut comprendre ce que vous recevez et ce à quoi vous renoncez.

Avant de signer, demandez-vous :

• Est-ce une offre raisonnable?

• Toutes mes années de service ont-elles été prises en compte?

• Mon contrat limite-t-il réellement mes droits?

• Mes avantages, commissions ou primes sont-ils correctement traités?

• Existe-t-il d'autres problèmes liés à mon emploi qui devraient être considérés?

Une mise à pied et un congédiement ne sont pas nécessairement la même chose

Le simple fait qu'un employeur utilise l'expression « mise à pied temporaire » ne règle pas automatiquement toutes les questions juridiques.

La LNE comporte des règles précises concernant les mises à pied temporaires et leur durée. Les règles ont également évolué concernant certaines mises à pied temporaires prolongées.

Votre contrat d'emploi et les circonstances particulières peuvent aussi être importants.

Les droits de la personne continuent de s'appliquer

La restructuration économique n'élimine pas les obligations en matière de droits de la personne.

La Commission ontarienne des droits de la personne confirme que les protections contre la discrimination s'appliquent également aux mises à pied et aux congédiements.

Une attention particulière peut être nécessaire si l'employé :

• a un handicap

• est en congé médical

• a récemment demandé un accommodement

• a soulevé une plainte de harcèlement ou de discrimination

• revient d'une absence liée à un handicap

Cela ne signifie pas qu'un tel employé ne peut jamais être congédié.

Cela signifie que la décision ne doit pas être discriminatoire et que les obligations d'accommodement pertinentes doivent être respectées.

Un congédiement ne signifie pas automatiquement une poursuite judiciaire

Plusieurs employés pensent qu'ils n'ont que deux options :

accepter l'offre

ou

engager un avocat et poursuivre l'employeur.

Il existe souvent plusieurs étapes entre les deux.

D&DCPD peut aider à examiner les documents, comprendre le contrat, organiser les faits, identifier les enjeux, préparer une réponse et tenter de négocier une résolution avant de déterminer si une représentation juridique est nécessaire.

Comment D&DCPD aide les employés

Nous pouvons notamment examiner :

• les lettres de congédiement

• les offres d'indemnité

• les contrats d'emploi

• les quittances

• les PIP

• les mesures disciplinaires

• les demandes d'accommodement

• les conflits précédant le congédiement

• les changements importants aux fonctions ou à la rémunération

• les préoccupations liées au congédiement déguisé

Avant de démissionner, de signer une quittance ou d'accepter une offre simplement parce que vous pensez ne pas avoir d'autre choix, faites examiner votre situation.

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Cet article fournit des renseignements généraux seulement et ne constitue pas un avis juridique.