Vous devez réduire vos effectifs? Le congédiement le plus coûteux est souvent celui qui n'a pas été correctement planifié

Lorsque les affaires deviennent difficiles, les employeurs doivent parfois prendre des décisions difficiles. Le problème n'est pas nécessairement la décision de mettre fin à un emploi — c'est de prendre cette décision sans d'abord comprendre le coût, le processus et les risques.

• Un client important quitte.

• Les commandes diminuent.

• Les coûts augmentent.

• Un service n'est plus viable.

• La technologie modifie les besoins en main-d'œuvre.

• Deux postes doivent être regroupés.

• Une restructuration devient nécessaire.

Ce sont des réalités commerciales.

Mais même une décision d'affaires légitime peut créer un litige coûteux si elle est mal exécutée.

Commencez par le contrat — pas par la lettre de congédiement

La première question devrait être :

Que prévoit réellement le contrat d'emploi?

Les normes minimales prévues par la LNE constituent une partie importante de l'analyse.

La LNE prévoit notamment des exigences concernant le préavis ou l'indemnité de cessation d'emploi, tandis que l'indemnité de licenciement constitue une obligation distincte pour les employés qui y sont admissibles.

Mais le contrat compte également.

Avant de déterminer l'offre à présenter à l'employé, il faut comprendre la clause de cessation d'emploi et le risque auquel l'entreprise peut être exposée.

Cette analyse devrait avoir lieu avant la rencontre de congédiement.

Attention aux changements unilatéraux

Lorsque les finances sont difficiles, les employeurs envisagent parfois des solutions intermédiaires :

• réduire le salaire,

• réduire les heures,

• retirer certaines responsabilités,

• modifier substantiellement l'horaire,

• changer le lieu ou les conditions de travail,

• réduire certains avantages.

Certaines modifications peuvent être possibles.

D'autres peuvent créer un risque important.

Il est donc préférable de faire évaluer les changements importants avant de les imposer.

Une « mise à pied temporaire » nécessite aussi une stratégie

L'utilisation de l'expression « mise à pied temporaire » ne règle pas automatiquement la question.

La LNE de l'Ontario contient des règles précises concernant les mises à pied temporaires et les circonstances dans lesquelles elles peuvent devenir une cessation d'emploi. Le cadre législatif comprend également maintenant certaines règles relatives aux mises à pied temporaires prolongées.

Avant d'agir, il faut donc comprendre l'autorité de l'entreprise et les conséquences possibles.

Les droits de la personne demeurent importants

Les entreprises peuvent devoir restructurer.

Mais la façon de choisir les postes ou employés touchés est importante.

Le Code des droits de la personne de l'Ontario s'applique aux congédiements et mises à pied.

Lorsqu'un employé a un handicap, est en congé médical ou a demandé un accommodement, l'entreprise devrait examiner attentivement les obligations applicables avant de finaliser sa décision.

Une restructuration légitime demeure possible.

Mais les critères doivent être légitimes, cohérents et non discriminatoires.

Documentez le processus

L'employeur devrait pouvoir expliquer :

Pourquoi cette restructuration était-elle nécessaire?

Pourquoi ce poste a-t-il été sélectionné?

Quels critères ont été utilisés?

Qui a pris la décision?

Les obligations d'accommodement ont-elles été examinées?

Que prévoit le contrat?

Quelles indemnités sont dues?

Que se passe-t-il avec les avantages?

Comment la décision sera-t-elle communiquée?

Qui participera à la rencontre?

Une documentation claire protège le processus.

La manière de congédier compte également

La Commission ontarienne des droits de la personne souligne l'importance de la dignité et du respect dans la façon dont la relation d'emploi prend fin.

Une rencontre de congédiement ne devrait donc pas être improvisée.

Les gestionnaires devraient être préparés.

Les documents devraient être prêts.

L'information devrait être exacte.

Le message devrait être clair et respectueux.

Une décision difficile n'a pas besoin de devenir une expérience inutilement conflictuelle.

Comment D&DCPD aide les employeurs

Vous n'avez pas besoin d'avoir un important service RH interne pour gérer correctement une restructuration.

Vous avez besoin du bon processus.

D&DCPD aide les entreprises avec :

• la révision des contrats d'emploi

• l'évaluation du risque de congédiement

• les restructurations

• les mises à pied

• les critères de sélection

• les enjeux de droits de la personne

• les obligations d'accommodement

• les lettres de congédiement

• les offres d'indemnité

• la préparation des gestionnaires

• les rencontres de congédiement

• les communications internes

• la documentation

• les négociations après le congédiement

Lorsque la représentation juridique ou un litige devient nécessaire, nous pouvons également aider l'entreprise à préparer son dossier et à travailler avec un avocat externe.

Le meilleur moment pour obtenir de l'aide? Avant d'agir.

Une fois la lettre remise, les options diminuent.

Une fois le changement imposé, il est déjà au dossier.

Une fois le mauvais courriel envoyé, il existe.

La planification donne des options à l'employeur.

Dans un contexte économique difficile, où les entreprises cherchent déjà à contrôler leurs coûts, une bonne planification peut éviter qu'une décision nécessaire devienne un problème beaucoup plus coûteux.

D&DCPD Workplace Protection and Compliance Group

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Avant de restructurer, de mettre à pied ou de congédier — comprenez le risque.

Protégez ce que vous avez bâti.

Cet article fournit uniquement des renseignements généraux et ne constitue pas un avis juridique.